Leiders van nu staan voor een paradoxale opgave: ze moeten mensen stimuleren tot zelfsturing, hetgeen ontwikkeling vraagt, maar ze moeten ook op steeds kortere termijn resultaten laten zien. De uitdaging is volgens mij om de essenties van leiderschap uit het controletijdperk te verzoenen met leiderschap gericht op vertrouwen, authenticiteit en zingeving. De nieuwe leider zoekt verbinding. Prachtig ingeleid door Lenette Schuijt (2010).
Leidinggevenden en senioren van een groot adviesbureau namen deel aan een 2-jarig leiderschapsprogramma, waarin ook het onderdeel met het Paard als Spiegel is opgenomen. Tijdens het werken met het paard hadden verscheidene deelnemers tot doel om coachend te leren leiding geven. Hieronder bleken zij te verstaan: geduldig te zijn aan de start van een interactie, dan -wanneer de medewerker geen of een ineffectieve actie onderneemt- zelf over te gaan op de juist te nemen actie. Het gevolg was altijd dat zij zelf tot actie dienden over te gaan. Voor het paard was niet helder wat hem gevraagd is, de instructie ontbrak namelijk. De deelnemers sleurden aan het paard en waren zodoende zelf het hardst aan het werk om het gewenste resultaat te bereiken. Hun conclusie was dan ook dat het niet eenvoudig was om te coachen, aangezien de medewerker niet in staat is tot zelfsturing maar eigenlijk om directieve sturing vraagt.
Wat het is om contact te maken en in verbinding te geraken met de ander, hebben we al eerder beschreven in The Connected Leader. Maar hoe krijg je van daaruit regie? En hoe beïnvloed je die ander of de situatie? Hoe zorgt de verbinding dan voor de door jou gewenste beweging?
Als leidinggevende sta je boven je medewerkers, functioneel gezien. Dit maakt het voor medewerkers niet gemakkelijk om een eerste toereiking te doen. Het is een vast gegeven dat medewerkers niet snel initiatief nemen om de verbinding te maken met jou als hun leidinggevende. Dat is jouw taak. Het is je taak als leider om die ander in het spotlicht te zetten. Jij maakt de verbinding ten behoeve van echte relaties. En daarbij geldt slechts 1 regel: Behandel anderen zoals ze zelf behandeld willen worden.
We volgen 4 stappen naar verbindend leiderschap:
#1 Leef je ECHT in de ander in
Inleving begint met oprechte open vragen stellen. Weet wat de drijfveren van je medewerkers zijn, wat zij echt belangrijk vinden, waar hun persoonlijke behoeften liggen. Dus niet ‘alles goed met jou vandaag?’, maar ‘wat is jouw droom, jouw liefste wens?’. Maak vervolgens de link met je eigen gevoelens; vind dezelfde gevoelens van de ander in jezelf. Let op: dit heeft niets te maken met sympathie voor de ander hebben, want dat creëert juist afstand (dat zit em in het woordje voor). En je wilt juist een verbinding tot stand brengen. Empathie hebben, betekent dat je meevoelt met de ander. Empathie heeft ook niets te maken met warmte voelen voor iedereen en van alle mensen houden. Empathie heb je op een specifiek moment met 1 persoon. Je inleven kun je wel met iedereen, want er is een deel van iedereen in jou.
#2 Luister diep
Dus je bent druk bezig met je inleven in je medewerkers en open vragen te stellen. Maar dan? Dan luister je, je luistert heel diep. Luister naar de subtekst, dat gaat verder dan alleen de woorden die de ander verbaliseert. Subtekst gaat over betekenissen die achter de woorden schuilen. Luister ook naar onderliggende gevoelens terwijl de ander spreekt. Verder luister je nog naar persoonlijke waarden, welke dingen vindt de ander belangrijk. En merk je dat je gedachten afdwalen, naar de agenda voor de vergadering over 3 minuten, naar de lunchafspraak die je wil verzetten of dat telefoontje dat nog op je wacht? Gebruik dan je zintuigen, bijvoorbeeld je ogen, om je aandacht terug te brengen naar je gesprekspartner -kijk eens goed naar diens gezichtsuitdrukkingen en handbewegingen terwijl hij/zij praat. Je aanwezigheid op dit moment is van grote invloed op je geloofwaardigheid en oprechtheid.
#3 Geef erkenning
Tot nu toe ben je vooral bezig geweest met het verzamelen van je empathisch materiaal. Het wordt tijd dat je er uitdrukking aan geeft! Communiceer je empathie door te benoemen welke gevoelens, waarden en kwaliteiten je bij de ander hebt waargenomen. Schiet vooral niet in de oplossingsmodus, zoals de leider met het paard deed in bovenstaand voorbeeld. Door eerst erkenning te geven aan de ander, bouw je aan vertrouwen en een goede relatie. Mogelijk kun je daarna altijd nog opties aanbieden die tot een effectieve oplossing leiden. Je zult merken dat de ander echter zelf met een oplossing op de proppen komt, wanneer jij je vooral beperkt tot het beschrijven wat je in die ander hebt gezien, gehoord en waargenomen. Nu heb je daadwerkelijk het spotlicht op de ander gericht en zelfsturing gestimuleerd.
#4 Stel je open op
Je toont oprechte interesse, luistert grondig en geeft erkenning: is dat niet voldoende om verbindingen te leggen? Je medewerkers willen met alle goede wil je volgen en voelen zich pas echt met je verbonden, wanneer jij ook verhalen aan hen vertelt. Dat schept vertrouwen. Vooral verhalen waarin jij ook fouten hebt gemaakt, want relaties bouw je niet zo gemakkelijk met perfecte mensen. Verhalen vertellen (storytelling) is een zeer krachtige methode om jezelf met anderen te delen, daarover in een ander artikel meer.
Tenslotte, waarvoor doen we dit eigenlijk? Daniel Goleman (auteur van Emotionele Intelligentie) geeft verslag van een grootschalig onderzoek (onder 38000 leiders en hun organisaties) dat empathisch leiderschap in hoge mate beslissend is voor hoe mensen zich voelen over de organisatie waar zij werken en dat dit gevoel een belangrijke drijfveer is voor harde bedrijfsresultaten.
[Het boek Leadership Presence van Halpern & Lubar heeft mij enorm geïnspireerd tot het schrijven van dit artikel]
Meer weten en leren?
In de training Decisions by Design gaan wij aan de slag met de vier stappen naar breed gedragen besluiten. Een cruciaal onderliggend principe is het luisteren naar en leren van elkaar. Wij noemen dat een ‘culture of wonder’. Je krijgt in deze training technieken en tips aangeboden om besluitvorming zodanig vorm te geven dat een win-win situatie voor alle betrokkenen is gecreëerd – op de verwonderende manier. Zo bereik je commitment en boek je voortgang in het verandertraject!
